Борис Григорьевич Потиевский, доцент, к.м.н., председатель Центральной врачебно-летной экспертной комиссии гражданской авиации РФ

Татьяна Александровна Крапивницкая, профессор, д.м.н., кафедра авиационной и космической медицины РМАНПО

Юлия Владимировна Славинская, доцент, кандидат психологических наук, медицинский психолог Центральной врачебно-летной экспертной комиссии гражданской авиации РФ

---

Введение: когда хорошие намерения встречаются с реальностью

В последние месяцы в авиационной общественности активно обсуждается новый Приказ Минтранса РФ от 17 октября 2025 года № 344, в котором предусмотрено внедрение психофизиологического отбора при приёме на работу пилотов и авиадиспетчеров. Идея, безусловно, правильная — безопасность полётов требует внимания к психологическим качествам авиаспециалистов.

Появились специалисты, которые заявляют, что только они предлагают единственно верные, «научно обоснованные» методы отбора, они предлагают Минтрансу «готовые для использования» батареи тестов, которые на самом деле, не имеют ни научного обоснования, ни практического подтверждения своей эффективности.

В научной и практической работе существует правило: хорошее намерение не является синонимом хорошего инструмента. В данной статье мы хотим поделиться опытом врачей ЦВЛЭК ГА, занимающихся психофизиологической оценкой авиационного персонала уже несколько десятилетий, и обсудить то, что часто упускается в спешке внедрения новых методик: вопросы надёжности, валидности и практической применимости.

Часть первая: что на самом деле говорит наука о психологических тестах?

Корреляция: о чём говорит коэффициент и о чём молчит

Когда разработчики новых тестовых батарей говорят о «научной обоснованности», они демонстрируют впечатляющие цифры и графики. Однако авиационные врачи знают, что цифра — это ещё не вся правда.

Вспомним школьную математику. Если два явления имеют корреляцию r = 0,3, это означает, что они связаны не очень сильно. Технически это можно записать так: один фактор объясняет примерно 9% вариативности другого (0,3 в квадрате = 0,09). Остальные 91% успеха в пилотировании — это опыт, обучение, мотивация, техническое мастерство, дисциплина и многое другое [1].

Представьте, что мы создали тест для отбора спортсменов, и он показал, что рост спортсмена коррелирует с результатом в беге на 100 метров на r = 0,3. Безусловно, некоторая связь есть. Но будем ли мы отсеивать всех низкорослых атлетов? Нет, потому что история спорта знает множество чемпионов среднего роста. Такой же логикой должны руководствоваться и в авиации.

Важный момент: В авиационной медицине принято считать корреляции выше r = 0,7 значимыми для принятия решений. Корреляции в диапазоне r = 0,2–0,5 — это предварительные сигналы, требующие дальнейшего изучения, но не основание для жёсткого отсева кандидатов.

О размере выборки: когда 60 человек — это недостаточно

Одна из фундаментальных ошибок в быстрых валидизациях новых методик — работа на небольшой выборке. Представьте себе социолога, который опросил 60 человек из Москвы и сделал вывод о политических предпочтениях всей России. Мы бы улыбнулись и сказали: нужно больше данных.

В психодиагностике правило аналогичное: для получения надёжных норм нужна выборка минимум 200–300 человек, а лучше — 500–1000. Почему? Потому что при маленькой выборке случайные выбросы и индивидуальные особенности искажают общую картину.

Если в выборке из 60 пилотов окажется один очень способный, но психологически неуравновешенный пилот, это может сместить весь анализ. А если один пилот недавно развёлся или переживает финансовые трудности — его результаты в психологическом тесте могут быть ниже обычного, но это не означает, что он непригоден к полётам.

Статистическая мощность исследования на 60 участниках составляет около 0,60–0,70 (при α = 0,05). Научный стандарт — мощность не менее 0,80. Проще говоря, при выборке N=60 существует реальный риск (20–40%), что выявленная связь между тестом и успехом попросту случайна и не повторится в реальной практике [2].

Валидизация и апробация: в чём разница?

Здесь нужно быть честным: разработчик батареи тестов может провести апробацию (первичное тестирование), но это не равно валидизации (доказательству, что инструмент работает в реальности).

Апробация — это когда вы создали батарею тестов, протестировали её на группе людей, посчитали корреляции и составили нормативные таблицы.

Валидизация — это процесс проверки данных на соответствие требованиям, когда вы:

1. Обследуете группу кандидатов, используя батарею тестов
2. Принимаете или не принимаете их на работу на основе результатов
3. Через год-два наблюдаете, что произошло в реальной жизни (сколько из «рекомендованных» преуспели, сколько из «непригодных» потерпели неудачу)
4. Вычисляете, насколько точны были прогнозы

Это называется критериальной валидизацией, и это занимает годы.

К сожалению, батареи тестов часто внедряются после апробации, до того, как выполнена полноценная валидизация. И потом обнаруживается, что инструмент работает не так хорошо, как казалось. Врачи ЦВЛЭК ГА уже видели такие ситуации — методики, которые казались перспективными, со временем показывали низкую практическую ценность [3].

Часть вторая: что мешает применению психологических методик в авиации?

Проблема первая: индивидуальность человека

В авиации работают люди. Это очевидная истина, но её часто забывают авторы методик. Каждый пилот — это уникальная личность со своей историей, опытом, стилем пилотирования, способностью к обучению.

Тест может показать, что у кандидата медленная реакция. Но что это значит? Может быть, у него хроническое переутомление (которое пройдёт после нескольких недель отдыха). Может быть, он принимает лекарство, немного влияющее на реакцию. Может быть, ему просто не нравится компьютер, и в кабине самолёта он будет совсем другим.

Авиационные врачи знают из практики: иногда пилот со «средними» психологическими показателями, но с высокой мотивацией и дисциплиной становится отличным специалистом. А кандидат с «отличными» результатами в тестах может разочаровать в реальной работе.

Поэтому комплексный подход даёт лучший результат, чем одна батарея психологических тестов.

Проблема вторая: разнообразие авиакомпаний

Россия — большая страна. Авиакомпании работают в разных климатических условиях, на разных типах воздушных судов, с разными требованиями к мастерству.

Пилот, идеально подходящий для дальних трансокеанских рейсов на современном Airbus, может быть не совсем подходящим для региональных рейсов на небольших самолётах. Пилот вертолёта имеет иной профиль ПВК, чем пилот магистрального самолёта. Работа авиадиспетчера на аэродроме труднее, чем работа диспетчера в центре управления воздушным движением.

Значит ли это, что нужна система в каждой компании? Нет. Но это означает, что единая батарея психологических тестов должна быть гибкой, иметь несколько профилей для разных категорий авиационных специалистов, и должна пересчитываться по мере накопления опыта.

Проблема третья: где взять критерии успеха?

Вот здесь мы подходим к основному вопросу. Когда разработчик методики утверждает, что результаты тестов сопоставлены (коррелируют) с объективными показателями успешности летной деятельности, возникает вопрос: какие, конкретно, показатели деятельности рассматривались?

В авиации это могут быть:

• Лётные происшествия и инциденты (но их очень мало, статистика разреженная)
• Оценки командиров воздушного судна и инструкторов (субъективны, зависят от личного отношения и квалификации оценивающего командира)
• Результаты плановых проверок в полёте пилотами – экзаменаторами
• Бортовые средства объективного контроля (СОК) (регистрируют точность выдерживания параметров полета, т.е. отклонения скорости, высоты и других показателей от заданных значений)
• Данные о дисциплинарных взысканиях (косвенный показатель, непосредственно не оценивают эффективность летной деятельности)

Ни один из этих критериев не идеален, поэтому в ЦВЛЭК ГА мы используем комбинированный подход: психологические данные + медицинские показатели + лётный анамнез + интервью + при необходимости — дополнительные консультации с инструкторами [4].

Часть третья: опыт ЦВЛЭК ГА и пилотные проекты

Что у нас есть в реальности

В течение 40 лет врачи и психологи ЦВЛЭК ГА работают с авиационными специалистами. За это время накоплен огромный пласт данных:

• медицинские обследования десятков тысяч пилотов и диспетчеров
• результаты психологических обследований
• информация о лётных происшествиях и инцидентах
• динамика профессиональной карьеры обследованных специалистов

Эти данные позволили нам выявить определённые психологические паттерны, связанные с повышенным риском. Но главное открытие за эти годы: нет волшебного теста, который решает всё.

Есть предупреждающие сигналы — определённые комбинации психологических особенностей, которые требуют дополнительного внимания. Есть проявления неустойчивости психики, которые предсказывают трудности в работе. Но все эти сигналы — это не вердикт, а повод для дальнейшего разбирательства.

Пилотные проекты в авиакомпаниях

Медицинские психологи ЦВЛЭК ГА знакомы с опытом психологического отбора при приеме на работу в нескольких крупных авиакомпаниях России. Там накоплены свои наработки:

• Батареи тестов, адаптированные к специфике компании
• Психологические профили для разных должностных позиций
• Процедуры переквалификации и коррекции

Результаты этих пилотных проектов интересны: применение комплексного подхода (тесты + интервью + анализ биографии) действительно помогает выявить кандидатов, которые потом успешнее проходят обучение и работают. Но это достигается не благодаря одной батарее тестов, а благодаря системности подхода.

Более того, в авиакомпаниях применяется корректирующая стратегия: если кандидат показывает какие-то слабые стороны в психологических тестах, но имеет сильную мотивацию и хорошую биографию, он не отсеивается сразу. Вместо этого ему предлагают более интенсивное обучение или дополнительные консультации психолога [5].

Часть четвёртая: реальные риски поспешного внедрения тестов

Риск первый: ложный отсев способных людей

Если батарея тестов имеет корреляцию с успехом на уровне r = 0,25–0,35, это означает, что она ошибается в 60–70% случаев при использовании для отсева отдельных кандидатов.

Конкретный пример: тесты говорят, что кандидат «условно годен» (средний результат). На самом деле это может быть:

• Отличный пилот, просто плохо справляющийся с компьютерными тестами
• Человек, у которого в день тестирования было плохое настроение
• Кандидат, который не понял инструкцию и решал задачи неправильно

Результат поспешного отсева: авиаиндустрия теряет способных людей. И это не просто обидно — это экономический вред. В условиях нехватки квалифицированных пилотов в России этот риск особенно актуален.

Риск второй: правовые конфликты

Авиационный закон не содержит чётких процедур оспаривания психологического заключения. Если кандидат отсеян на основе батареи тестов и счёл это несправедливым, чем он располагает?

В западных странах существуют стандартные процедуры:

• Пересдача тестов
• Апелляция к независимому психологу
• Прозрачность критериев отсева

В России эти процедуры не установлены. Это означает, что внедрение жёсткого отсева может привести к конфликтам, судебным тяжбам, потере доверия к авиационной медицине.

Риск третий: излишнее доверие к инструменту

Когда человек видит красивую таблицу с нормами, аккуратные графики и цифры корреляций, он инстинктивно начинает доверять инструменту.

Это психологический эффект, известный как гипноз цифр.

Врачи и психологи, которые будут применять батарею на практике, могут начать относиться к её результатам как к вердикту, забывая, что это всего лишь один из многих источников информации о кандидате.

История авиационной медицины знает примеры, когда методики, казавшиеся революционными, со временем показывали на практике гораздо меньше, чем обещали при разработке.

Часть пятая: что нужно сделать правильно?

Рекомендация первая: прозрачность данных

Если батарея тестов претендует на внедрение в масштабе всей гражданской авиации, её разработчики должны:

1. Опубликовать полный отчёт с методологией, выборкой, статистическими критериями
2. Раскрыть корреляции между отдельными тестами и критериями успеха (в разделении по категориям авиационных специалистов)
3. Предоставить данные о чувствительности и специфичности для разных пороговых значений
4. Описать процедуры верификации — как будут подтверждаться результаты в реальной работе

Это стандарт научной объективности.

Рекомендация вторая: поэтапное внедрение

Батарею тестов нельзя внедрять сразу во всех авиакомпаниях и всех центрах УВД. Правильный путь:

1. Этап 1 (6–12 месяцев): Добровольное использование в 2–3 авиакомпаниях с высокой мотивацией. Накопление данных о реальной валидности.
2. Этап 2 (12–24 месяца): Расширение на 5–10 авиационных предприятий. Анализ результатов, корректировка критериев, обучение психологов и врачей.
3. Этап 3 (24–36 месяцев): после накопления достаточных данных о практической валидности — рассмотрение вопроса о стандартизации и возможном использовании предложенных тестов как единого инструмента.

Поспешность — враг науки и практики.

Рекомендация третья: комплексный подход

Батарея тестов должна быть одним из компонентов отбора, а не основанием для отсева. Полный профотбор должен включать:

• Психологическое тестирование (батарея тестов для исследования когнитивных функция, психодиагностические методики)
• Структурированное интервью с опытным психологом
• Анализ биографии и анкетных данных
• Консультацию с инструктором (при наличии опыта)
• При необходимости — дополнительные медицинские обследования

Каждый элемент добавляет информацию. Отсев должен быть обоснован, а не автоматичен.

Рекомендация четвёртая: учёт специфики работы авиационного персонала

Нельзя применять одну батарею тестов ко всем категориям:

• Пилот дальних рейсов — требования к выносливости, умению работать в команде
• Пилот региональных рейсов — требования к быстрой адаптации, умению принимать решения
• Авиадиспетчер — требования к концентрации внимания, стрессоустойчивости
• Бортинженер — требования к техническому мышлению, внимательности

Батарея должна иметь несколько профилей и соответствующие нормы для каждого.

Часть шестая: слово врачей и медицинских психологов ЦВЛЭК ГА

На практике

За десятилетия работы ЦВЛЭК ГА мы видели, как:

• Психологически «проблемные» пилоты становились великолепными специалистами благодаря опыту и мотивации
• Кандидаты с «отличными» психологическими тестами показывали неудовлетворительные результаты на практике
• Системный подход работал лучше, чем любой отдельно взятый инструмент

Мы не против батареи тестов. Мы против иллюзии, что батарея — это волшебное средство. Она не волшебство. Это инструмент, требующий понимания, опыта и ответственности в применении.

На уровне документов

Когда Приказ Минтранса указывает на необходимость психофизиологического отбора, это правильно. Но в методических рекомендациях, которые будут разрабатываться, нужно предусмотреть:

1. Гибкость применения — психолог может рекомендовать дополнительное обследование вместо прямого отсева
2. Процедуры апелляции — кандидат имеет право оспорить решение на основе повторного тестирования или независимой экспертизы
3. Мониторинг эффективности — в течение 2–3 лет данные должны собираться и анализироваться, батарея тестов должна уточняться
4. Обучение кадров — все психологи и врачи, которые будут применять батарею тестов, должны пройти специальное обучение

Заключение: надежда и осторожность

Идея улучшить отбор авиационных кадров на основе психологической науки — это правильная идея. Безопасность полётов требует внимания к человеческому фактору. И здесь наука может помочь.

Но наука требует смирения. Она требует признания того, что мы не всё знаем. Что любой инструмент имеет ограничения. Что авиационный персонал— это не цифры в таблице, а живые люди со своей сложностью и потенциалом.

Поэтому мы рекомендуем при разработке методов экспертной оценки профессиональных и психологических качеств с целью отбора специалистов:

• Развивать новые методики психологического отбора
• Проводить их полную валидизацию на практике
•  Использовать комплексный подход с участием врачей, психологов и инструкторов
•  Быть прозрачными в данных и критериях
•  Внедрять поэтапно, с контролем качества

• Не спешить с внедрением недостаточно проверенных инструментов
• Батарея тестов не должна быть единственным критерием отсева
• Использовать опыт авиакомпаний и имеющиеся наработки

Авиация требует научного подхода, но не требует поспешности. Мы готовы участвовать в разработке стандартов профотбора, в обучении кадров, в сборе и анализе данных. Но только на основе честной науки и практического опыта, которым мы располагаем.

Безопасность полётов — это не место для экспериментов. Это место для ответственности.

Примечания

[1] Коэффициент детерминации (R²) вычисляется как квадрат коэффициента корреляции: 0,3² = 0,09, что означает 9% объяснённой вариативности.

[2] Статистическая мощность (power) исследования зависит от размера выборки, величины эффекта и выбранного уровня значимости. При N=60 и ожидаемом среднем эффекте мощность составляет примерно 0,65–0,70, что ниже рекомендуемых 0,80.

[3] В авиационной медицине известны случаи, когда методики, разработанные в начале 2000-х годов, со временем потеряли прогностическую ценность из-за смены самолётного парка и требований к пилотам.

[4] Комбинированный подход, основанный на принципах комплексной экспертизы, описан в научной литературе как более эффективный, чем использование единственного предиктора. См. классические работы по профотбору в авиации.

[5] Системная коррекция, основанная на результатах психологического тестирования, применяется в европейской авиации и показывает хорошие результаты в отношении сохранения контингента способных кандидатов при одновременном повышении безопасности.