Нередко под управленцем среднего звена ошибочно подразумевают человека средних лет и способностей, лишенного здоровых амбиций и инициативы. Высший эшелон забывает, что только эти сотрудники могут обеспечить динамичное развитие в спокойное время и спасти во время кризиса.

        Менеджеры среднего звена привыкли, что основную работу делают они, а вся слава и, главное, деньги достаются руководителям высшего звена. В США, к примеру, в 2004 г. зарплата генеральных и других директоров, проработавших в должности от двух лет, росла на 14,5% в год, а менеджеров среднего звена - не более чем на 4%.

        'Акционеры российских компаний часто меняют менеджеров среднего звена именно потому, что хотят получить новых, инициативных работников. Они чувствуют, что старая команда слишком привыкла к пассивному исполнению навязанных сверху решений и не способна развиваться и развивать бизнес', - объясняет Кузнецова. Подобная ситуация сложилась, например, в российской компании 'Паркет-холл', которая владеет сетью розничных магазинов. 'Мы сейчас заново выстраиваем все бизнес-процессы. Понятно, что их будет проводить в жизнь средний менеджмент. Поэтому на данный момент обучение и частичная замена менеджеров среднего звена - одна из главных стратегических задач нашего бизнеса', - рассказывает Ирина Кандаурова, HR-директор компании.

        Она утверждает, что компания собирается набирать инициативных людей и уже сейчас предоставляет свободу действий работающему персоналу. Кандаурова приводит в пример руководителя отдела логистики компании, которая недавно по собственной инициативе рассчитала инвестиционную стоимость нового проекта и провела его презентацию. В ближайшее время инновации, предложенные сотрудником, будут воплощены в жизнь.

        Однако не всегда руководству компании удается так легко расшевелить привычных к пассивности работников. 'У нашего руководства возникает много интересных идей. Но многие из них не вызывают отклика. Работники среднего звена ничего не предлагают в ответ. Они не хотят проявлять инициативы', - рассказывает Дмитрий Володин, руководитель программы планирования OKБ Сухого. Он подчеркивает, что в ОКБ сейчас внедряется новая система управления, предполагающая активное участие среднего звена в бизнес-процессах компании. 'Казалось бы, компания готова платить людям премиальные и бонусы за новые инициативы и активность. Но почему-то работники остаются пассивными. Может быть, это связано с тем, что большинство из них в прошлом работники технической сферы, а не менеджеры. Они не любят заниматься административной работой. Она им не интересна, и они ждут, что кто-нибудь другой примет за них нужное решение', - сетует Володин.